绩效考核降岗是否合法

绩效考核降岗是否合法，需视具体情况而定。若存在未经协商一致或缺乏合理依据的降岗行为，可能构成违法。绩效考核降岗是否合法，需视具体情况而定。主要情形如下：1. 如果公司与员工协商一致并签署书面变更协议，降岗降薪行为一般视为合法。2. 如果公司单方面调整岗位或降低绩效等级，且未提供合理理由或证据支持，可能构成违法。3. 如果公司基于合法的绩效考核制度，依据客观评估结果进行调整，并已提前告知员工，该行为可能被认定为合法。4. 如果降岗行为带有歧视性、打击报复性或违反劳动合同约定，则可能构成违法。5. 如果员工因绩效考核不合格被降岗，但公司未提供培训或调整机会，也可能存在法律风险。
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绩效考核降岗是否合法，可依据《劳动合同法》第三十五条进行判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。因此，若公司在未与员工协商一致的情况下，直接以绩效考核为由降岗降薪，属于单方面变更劳动合同，违反法律规定。例如，若员工原岗位为高级销售经理，公司若欲将其调整为普通销售员并降低绩效标准，必须与员工协商一致，并签署书面协议。否则，员工可依据该法条主张公司违法变更合同，要求恢复岗位或获得相应赔偿。此外，若公司虽有绩效考核制度，但未按制度执行，或评估过程不透明、不公正，也可能导致降岗行为无效。因此，公司在进行绩效考核和岗位调整时，必须确保程序合法、依据充分，并尊重员工的知情权和协商权。
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针对绩效考核降岗问题，建议采取以下行动方案以维护自身权益。1. 收集证据材料：保留劳动合同、绩效考核标准、降岗通知、工资条、沟通记录等，作为维权依据。这些材料有助于证明公司是否履行了告知义务和协商程序。2. 明确表达立场：在接到降岗通知后，及时书面回复公司，表明不同意该调整，并要求公司提供书面说明和依据，防止后续维权时被认定为默许。3. 寻求内部协商：主动与公司人事或上级沟通，了解调整原因，争取协商恢复原岗位或达成其他补偿方案，如经济补偿等。4. 申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法变更劳动合同，要求恢复岗位或获得赔偿。选择解决方案时，应综合考虑岗位重要性、薪资变化、公司文化及后续职业发展等因素。建议在行动前咨询专业律师，获取个性化法律建议。
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绩效考核降岗可能引发的法律风险主要包括以下几点。1. 工资减少的经济损失：若公司单方面降岗降薪，可能导致员工收入大幅下降。例如，某员工原为项目经理，月薪2万元，公司未经协商将其调整为助理岗位，月薪降至8000元，员工可主张工资差额及赔偿。2. 维权困难的证据链风险：若员工未保留书面通知、沟通记录或绩效考核标准，可能导致在仲裁或诉讼中难以证明公司违法变更劳动合同。例如，某员工仅收到口头通知被降岗，无书面证据支持，仲裁时难以维权成功。上述风险表明，员工在面对绩效考核降岗时，应高度重视证据收集和法律程序，以保障自身权益不受侵害。